單位對員工進(jìn)行罰款，缺乏相關(guān)法律依據

企業(yè)依法享有自主經(jīng)營(yíng)權和自主用工權，必然具有一定的處罰權，也可稱(chēng)為懲戒權。

企業(yè)的處罰權最早的規定為國務(wù)院1984年頒發(fā)的《企業(yè)職工獎懲條例》（已廢止），條例列明了處罰的形式，主要為行政處分和經(jīng)濟處罰兩種形式，其中行政處分為警告，記過(guò)，記大過(guò)，降級，撤職，留用察看，開(kāi)除；經(jīng)濟處罰為給予一次性經(jīng)濟罰款，即罰款。

2008年1月15日國務(wù)院公布的《關(guān)于廢止部分行政法規的決定》，明確規定《企業(yè)職工獎懲條例》已被《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》代替。

因此，行政處分轉化為企業(yè)依照法律法規規定和企業(yè)規章制度、勞動(dòng)合同約定，根據自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理需要自主行使處分權，如警告、記過(guò)、調崗降職、解除勞動(dòng)合同等，一般通過(guò)法律規定和企業(yè)規章制度呈現；企業(yè)對員工進(jìn)行經(jīng)濟性處罰，即罰款，在現行法律法規框架下，已然沒(méi)有法律依據的。

實(shí)踐中和理論上均認為對員工罰款，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)對員工財產(chǎn)（工資）的單方剝奪，而根據我國立法法和行政處罰法規定，對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規和規章設定，自然企業(yè)不享有“罰款”主體資格。

同時(shí)，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》《工資支付暫行規定》等相關(guān)法律法規規章僅規定員工給單位造成經(jīng)濟損失、違反競業(yè)限制和服務(wù)期約定等幾種特定情形下，可以要求員工承擔法律責任，均未明確規定用人單位有罰款權利的規定。

這些常見(jiàn)的扣工資行為，都是不可取的

1. 遲到扣工資？

因為一般而言，遲到早退幾分鐘，并不會(huì )給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟損失，且企業(yè)應當在人力資源管理中設置，應急預案加以解決。曠工半天罰一天的工資也違法，工作半天也應有半天的工資。

用人單位雖不能對勞動(dòng)者進(jìn)行罰款，但用人單位可以通過(guò)規章制度等合法手段獎勤罰懶，這也是人力資源管理的一種必要手段。也就是說(shuō)，用人單位是可以對遲到員工進(jìn)行一定懲罰的，但不能超過(guò)【合理】范圍。

2.銷(xiāo)售任務(wù)未完成要扣工資嗎？

根據《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第56條規定：雙方當事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力。

根據該規定，無(wú)論你有沒(méi)有完成目標，只要你上班了工作了，公司就應該給你發(fā)錢(qián)，最起碼底薪是絕對不能扣的。這種情況常見(jiàn)于很多做銷(xiāo)售的員工身上，無(wú)論完不完成任務(wù)量，底薪都應該全部發(fā)的，即至少到手的工資不能低于當地最低工資標準。

3.辭職未提前通知單位扣工資嗎？

勞動(dòng)者享有取得勞動(dòng)報酬的權利。勞動(dòng)者提供了勞動(dòng)，用人單位應當支付勞動(dòng)報酬，解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)雙方應當結清工資。工資作為正常勞動(dòng)所得，在無(wú)法定情形下，用人單位無(wú)權扣除工資。

如果離職如果不交接就走，或者是提完離職就走，公司以未按流程離職為由扣除勞動(dòng)者工資，是不合法的。不過(guò)值得提醒的是，有的公司會(huì )在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定了違約金，這種情況下，是可以要求員工按照公司標準進(jìn)行交接的。并且如果因員工離職而對公司造成損失，公司也是可以索賠的。