第一類(lèi)領(lǐng)導力風(fēng)險——人際風(fēng)險

具有此類(lèi)領(lǐng)導力風(fēng)險的領(lǐng)導者，往往會(huì )更加獨立地開(kāi)展工作，在工作中較少咨詢(xún)他人意見(jiàn)，也較少邀請他人一道參與工作。這種領(lǐng)導方式對文化、組織和個(gè)人發(fā)展都將帶來(lái)潛在的風(fēng)險。

• 如果員工與領(lǐng)導者接觸較少，則可能不利于在工作中營(yíng)造一種互動(dòng)交流的環(huán)境。這可能會(huì )降低員工之間互相支持和分擔工作的程度。
  

• 如果將競爭看得比合作更重要，便可能導致這樣一種企業(yè)文化：與團隊和組織的最大利益相比，員工會(huì )更看重個(gè)人利益。

• 如果領(lǐng)導者未經(jīng)適當的協(xié)商就做出決策，就可能會(huì )營(yíng)造出這樣一種環(huán)境：?jiǎn)T工在其中參與度較低并覺(jué)得他們的擔憂(yōu)不能獲得充分的考慮。

• 如果領(lǐng)導者比較獨斷，他們就可能較少意識到組織內員工的才華和能力，以及如何在最大程度上對此加以利用。
  

• 在個(gè)人主義比團隊成就更為重要的環(huán)境下，員工會(huì )傾向于犧牲那些需要合作的大型項目的利益而尋求個(gè)人的成功。

• 不愿向他人咨詢(xún)可能會(huì )導致對其它活動(dòng)的價(jià)值缺乏充分的理解，這就可能造成效率低下、重復工作甚至產(chǎn)生與組織的其它舉措相沖突的行為。

• 如果領(lǐng)導者更喜歡單獨工作，這可能意味著(zhù)該領(lǐng)導者不會(huì )形成特別穩固的社會(huì )關(guān)系或建立一個(gè)能支持其領(lǐng)導日程的有效網(wǎng)絡(luò )。
  

• 獨斷型領(lǐng)導者在沒(méi)有進(jìn)行更廣泛交流的情況下推行自己的新方案時(shí)，可能會(huì )采取一個(gè)或更多關(guān)鍵利益相關(guān)者不同意甚至認為不可接受的行動(dòng)。

• 如果領(lǐng)導者傾向于相對獨立地開(kāi)展工作，那么同事可能會(huì )覺(jué)得他不太容易接近，因為他們不確定該領(lǐng)導者將做出何種反應。這樣，可能導致該領(lǐng)導者對關(guān)鍵問(wèn)題缺乏了解。

強勢健談的領(lǐng)導者與獨立專(zhuān)斷領(lǐng)導者相似之處在于此二者的溝通效率都相對低下。二者之間的不同之處在于獨立專(zhuān)斷領(lǐng)導者排斥溝通，而強勢健談領(lǐng)導者主動(dòng)尋求與他人溝通機會(huì )，但強勢健談的領(lǐng)導者往往不注重傾聽(tīng)。對于強勢健談領(lǐng)導者而言，其溝通的目的在于自我輸出與自我宣傳，其傾向于在社交場(chǎng)合占據主導地位。此類(lèi)領(lǐng)導者風(fēng)險在文化、組織與個(gè)人發(fā)展方面將帶來(lái)如下影響。

• 如果領(lǐng)導者非常善于交際和表達，那么其他員工，尤其是在開(kāi)會(huì )時(shí)，可能會(huì )覺(jué)得較少有機會(huì )發(fā)表自己的意見(jiàn)。
  

• 喜歡表達的領(lǐng)導不太可能肯定不善言辭同事的才華。

• 如果領(lǐng)導認為員工應該積極宣傳自己的業(yè)績(jì)，便可能會(huì )塑造一種更具政治色彩的企業(yè)文化，員工需要在這種文化氛圍中對自己的貢獻高談闊論。

• 當組織由表達能力較強的人領(lǐng)導時(shí)，就會(huì )存在一定的風(fēng)險：沉默寡言的人會(huì )被疏遠，他們會(huì )覺(jué)得自己的想法沒(méi)有被傾聽(tīng)。
  

• 過(guò)多的討論和互動(dòng)會(huì )阻礙工作的完成進(jìn)度。內部政治可能導致組織的產(chǎn)出水平較低。

• 如果領(lǐng)導者做了大量的演講并發(fā)布了很多公告，那么就會(huì )有不能履行所有承諾的風(fēng)險。這可能會(huì )導致員工對該領(lǐng)導者和組織喪失信心。

• 如果不鼓勵員工提出建設性的反饋意見(jiàn)，領(lǐng)導者就不太能注意到員工或同事對他們產(chǎn)生的不滿(mǎn)。
  

• 傾向于主導談話(huà)的領(lǐng)導者可能會(huì )錯過(guò)他人的重要想法，并且更偏愛(ài)自己的建議。這可被視作是在根據自己的最大利益而非組織的最大利益行事。

• 對自己和自身成就持積極態(tài)度的領(lǐng)導者，可能會(huì )更愿意傾聽(tīng)來(lái)自他人的批評意見(jiàn)。

具有迎合他人領(lǐng)導力風(fēng)險的領(lǐng)導者往往喜歡采用圓融的溝通方式，偏向于在獲取他人的贊同和支持后再做決定。此種領(lǐng)導方式的風(fēng)險點(diǎn)在于此類(lèi)領(lǐng)導的決策過(guò)多地聚焦于他人態(tài)度而非事實(shí)判斷，這將在文化、組織和個(gè)人發(fā)展方面帶來(lái)如下影響。

• 如果領(lǐng)導者缺乏應對挑戰與質(zhì)疑的準備，可能會(huì )給予員工過(guò)多控制決策和方向的自
  

• 由。

• 在比較傾向于迎合他人的領(lǐng)導者所營(yíng)造的企業(yè)文化中，員工間可能會(huì )形成一種共識，即他們比較可能從這位領(lǐng)導者那里獲得他們想要的東西。

• 不考慮業(yè)績(jì)而對所有人給予同等報酬的領(lǐng)導方式可能會(huì )塑造一種業(yè)績(jì)無(wú)法得到充分認可的企業(yè)文化。

• 在決策方面，給予員工個(gè)人過(guò)多的自由決定權可能導致出現不符合組織和全體員工最佳利益的行為。
  

• 試圖容納多種觀(guān)點(diǎn)可能導致在決策過(guò)程中缺乏一致性，也可能造成員工間不公平的感受與日俱增。

• 不愿對業(yè)績(jì)不佳提出質(zhì)疑和對業(yè)績(jì)突出進(jìn)行獎勵，有時(shí)可能會(huì )導致業(yè)績(jì)更好的員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒且減少動(dòng)力。

• 更愿意考慮他人意見(jiàn)的領(lǐng)導者，可能無(wú)法捍衛自己的想法和項目，這可能對他們的職業(yè)生涯和專(zhuān)業(yè)聲譽(yù)產(chǎn)生負面影響。
  

• 如果領(lǐng)導者試圖讓每一個(gè)人都滿(mǎn)意，別人可能會(huì )覺(jué)得他作出的承諾前后矛盾，并且過(guò)于依賴(lài)他人，而不能獨立做出明確的決策。

• 一位迎合他人意見(jiàn)的領(lǐng)導者如果不夠堅定或者不能及早干預，以防止同事采取不恰當的行動(dòng)，便可能要承擔相應的責任。